如何对招聘工作进行总结？

如何对招聘工作进行总结？

主要包含以下几个方面：

1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。

2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。

3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）。

4、招聘费用管控分析。

5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。

6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。

7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。

8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。

明确招聘目的及招聘渠道。首先、与部门经理进行有效的沟通明确本次招聘的职位及具体要求。经过沟通后HR人员开始制定相关招聘计划。开招聘会或面谈时，要求对应部门经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率。

其次、选择有效渠道，需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道。

求职简历中的总结怎么写啊?

标准求职简历中我还不知道有总结这个栏目

关于简历和面试相关问题，我建议你要注意以下一些问题：

1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试XX岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。一点诚意也没有。

2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的，那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。

3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘A岗位是这个简历，应聘另外的B岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。

4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等，这里就不再多说了。但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些？……”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。

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